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大学生产品经理求职最重要的一环:求职时间点的把握

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最近跟一些同学讨论关于大学生求职产品这个岗位的一些问题时,我发现有些同学其实还是挺适合做产品的,他们主动学习、对互联网也有一定的认识,但是这种优势在应届生中并不显眼,如果能早准备一年,那么这种优势在求职就明显,所以我今天想聊聊大学生产品求职中最重要的一环:求职时间点的把握。

我从结果出发,以倒推形式来讲,主要讲时间点,其他略讲。

1、毕业去家好公司

这是很多同学大学里追求的目标,那么什么叫好公司?我只能说,你想去的,适合你的就是好公司,有可能是BAT3M,也有可能是优秀的创业公司,无论怎样,你必须去了解你认为是好公司他们这些公司都是干什么的,主要的业务是什么,你最想进哪些,定几个目标公司,重点关注这些公司的产品和动态。

2、进好公司最好的时间点是秋季招聘

靠谱的公司都会有秋招,那么秋招是什么?顾名思义,就是秋季招聘。秋招有几个招聘渠道:

1) 统招:像BAT这样的公司网申结束的时间都在八月或九月,没错,有些大四还没开学网申就已经结束了!网申一般是去这个公司的招聘网站进行网申,当然有些还会跳到什么中华英才网,总之网申就是填各种信息,填一份、五份、十份……这是一个枯燥的过程,但又是重要的一步,有些公司在这个环节就淘汰掉了很多人,所以要认真对待。关注网申和面试时间,除了招聘官网,还可以去应届生、大街网等看一些招聘进度,另外北邮人论坛的信息也非常及时。

2) 内推:内推就是让在该公司工作或实习的师兄姐帮你内部推荐,现在很多公司在正式进行大规模统招之前都会进行内推,通过推荐先抢夺优秀的人才。内推三个关键:及时了解各个公司的内推时间和进度、寻找靠谱的内推人、出色的简历。内推时间可以去官网了解,至于找到靠谱的内推人,就要看你自己的能力了,在这个圈子混,认识多些人总是好的。

3) 实习转正:每年秋招时,公司都会对内部有意向转正的实习生进行答辩,通过的可以收获offer,答辩的形式以及通过率各个公司有所不同,这些信息可以问主管或者同事。

4) 竞赛:这种属于特例,有些公司可能出于各种目的进行竞赛,往往拿到一等奖的团队或个人能拿到正式offer或实习offer,多关注这方面的竞赛,就算不能拿offer,也能增加项目经验,简历更好看些。
总的来说,拿offer的机会,实习转正 >内推 > 统招。

3、靠谱的实习经验是秋招最好的筹码,利用好暑假。

虽说有些同学没实习经验,他们照样拿了如意的offer,但是大部分同学还是有实习经历的,而且这些实习经历最有价值的是知名互联网公司产品实习的经历,这个会加很多分,而且面试也会围绕这个经历来问。

本科生最重要的实习是大三暑期实习,在大三下学期刚开学甚至更早就有BAT的实习内推,大概每年三四月份就开始网申,统招暑期实习的公司生并不多,竞争很激烈,产品尤甚。那么除了统招,还可以关注这些公司一些散招的职位,这些职位就没有固定的时间了,公司有这方面的需求就会招,但是一般要求实习时间在3个月或6个月以上,这里就需要平衡学业的关系,我见过很多同学,都是和老师协商,大三下学期就出来实习了。

4、为暑期实习做准备,大二暑假就可以开始准备了。

有人说,大二暑假就要准备?太早了吧!其实不然,大三下学期就有实习招聘,准备实习的时间只有大三上学期一个学期。大三暑假秋招就开始,这期间加起来也就一年的准备时间,这些时间包括实习的时间。而且,大公司招实习生也要求你有经验,这种经验如果是和产品相关的实习自然是最好,如果没有,那么校园代理、校园活动策划、学生会工作、微博微信贴吧论坛运营、产品竞赛、课程设计(尽量往产品靠)、淘宝店、自己搞点小生意等等,列举不完,总之去大公司实习之前是需要有准备的,把这些实践经历往产品靠,写进简历里。

5、总结

总的来说,求职的时间点比较理想的是这样:大二之前多看一些相关的书,大二暑假开始可以开始去小公司实习或者自己开始捣鼓点事情,大三下学期三四月份开始找靠谱的大公司实习,大三暑假边实习边关注校招动态。

本文为作者拼拼投稿发布,转载请注明来源于人人都是产品经理并附带本文链接

如何快速面试APP产品经理

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首先要申明,本文观点偏激,但不服来辩

所花时间绝对最短,并行之有效

主要针对朋友所问解疑

应用到其他行业慎重

———————————————-

和老婆在costa买咖啡接到“Bwang”电话

说公司开启新项目,做个自运营app,准备招个产品经理

说在知乎上面研究精华帖弄了套题,现在初面完筛选了十几个

让我找时间帮忙集中面面

我一听头就大了

三两句也说不清,那我说我先写篇文章,你照样子再筛选下

两三个的时候我再来吧

如何快速的面试出你需要的产品经理:

头大的原因是什么?因为产品经理是个热词,近些年炒的太凶

毛都没齐的小孩就敢自贴标签为产品经理,开口24万起步

我滴个神,小朋友你知道产品经理要做啥不?

而在我的概念体系中

本无产品经理的概念,如何能不头大

从根本上讲,不管是初创公司起步,还是新项目成立

产品是基于市场效益而来

而定义,并且决定进入这个市场的,往往是老总或者VP

那么你能指望招聘来一个对路对口,并且了解市场的人的概率能有多大?

如果不了解市场构成,不了解针对用户体系

如何能做出一款所谓针对人群针对市场的产品?绝逼做不好

请允许我说,如果真能做好,也有,那么请当心他会很快离职

因为他站的高度和视觉的角度和你一样,现在风投又这么发达,对吧

所以这是个伪命题

那么,存在即合理,现在又为什么有介么多的产品经理涅

无非不是执行者的作用和用法

也尴尬,对吧

有思想的,敢反驳老板吗?等着滚蛋吧

没思想的,熬着背黑锅吧!等着滚蛋吧

问:就不能遇到个nblity的PM+obedient的BOSS组合吗?

听话的老板?我觉得还是滚蛋买彩票几率更大

不过,Bwang//

如果你真的什么也不懂

并真的准备招个能堪大用的PM,准备delegate powers to him

你可能要提早准备好VP的职位,并详读我下面的条框

当然,只适用于当前你所说的app自运营项目,别的项目不一定

01、是否准备做背调?如果不准备的话,简历啥的就别看了,经历过的也不一定适合你,因地制宜的看待当前企业、当前产品是好的PM的基本素质。

02、看手机,拎着Android手机进来的问有ipod touch、ipad没,没的话直接pass;就当前Android的生态来说,ios的应用好而全,别以为谁都能拿个手机过来讲情怀,一个真的有功底的PM不可能没有一台ios设备,不然你怎么去看那些只发在ios上的nb应用?(2年内有效)

03、让其列举“功能印象最深的app”“UI印象最深的app”给你听,并说明为什么,你也不懂的话就把这道出成面试题,写下来,到时我来看。你要知道浏览app和自己思考app是不同的过程,也能产生不同的PM。

04、问用户调研,问其方式方法,这点注意,只要支支吾吾的直接pass,可结合其以往项目分析也可。

05、问问PM与PM,既然你真的要招,那么还是问问他如何看待产品经理和项目经理,各自不同的工作和融合的部分

下面06和07是探底组合题,要以你当前的项目为例,才称为探底,当然,一个不会调研的不会是好的PM,一个不提前调研的不是个好员工,哈哈哈

06、问用户最基本需求是什么?市场有多大?行业链如何构成?行业发展趋势如何?扩充的需求有哪些?还能不能再延伸?

07、问解决方案如何构成?需求优先级如何定义?技术可行性如何?有无政策、法规风险?版本如何规划,发布路线图如何定义?各个版本的营销思路如何?重心是什么?

06问的是急智和积累,07为加分项,可以看成是对06的回答,你自己把握。

能06回答的让你满意的话,在南京6k就要是基数了,能01-06回答让你满意的话,10k是基数了,人家要的再少也要给足,即使才毕业也要给足

而以下三点都是非关键性的了,你随便看看即可。

08、不用去把时间浪费在他所使用的工具上,即使是原型工具,我想只要能写简历的人,学几个工具不费事,重要的是招来人的思想和基本素质。

09、不善聊天的,算了pass吧,你指望不善聊天的能把握需求?能在内部沟通?

10、数据收集随便问问,反正最后也是你看,盈利性问题别问,你自己都不知道,还指望人家知道?

就这十条吧,总的来说,一个好的PM,需要你随时给他准备VP的职位和薪资进行调整后,再反过来指导项目与团队,如果你真的不懂的话。

作者:MrDealer;via:简书

七个策略帮创业者找到最好“顾问”

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史蒂芬说:创始人身边总有一堆“顾问”,但随着公司发展,这些顾问很可能不再是最好的有助创造长期价值的团队。怎么办?以下七个策略可派上用场。

创始人身边总有一堆“顾问”,但随着公司发展,这些顾问很可能不再是最好的有助创造长期价值的团队。怎么办?First Round 合伙人 Phin Barnes 曾为 20 多家创业公司提供建议,在这篇 First Round Review 对他的独家访问中,Barnes 认为事情可以改变,以下七个策略可派上用场:

策略一,“选”好谁做你顾问

顾问通常有两种,一种是:专业能力很强,比如产品销售或国际化经验等等,但可能不太懂怎么给建议;另一种则相反,缺乏实战,但非常懂给建议的艺术。这时,你需要尽可能选择两种特质兼备的顾问,如果不能兼备,就根据你自身业务需要,选择哪种成分多些的顾问。

这里有种普遍现象,即很多人第一反应是:找一个非常擅长某项具体事务的顾问,因为他们专业知识看起来很强,但你要考虑一件事,即你和他的沟通方式,以及他作为顾问的个人风格。

平衡这两点非常重要,因为顾问个人风格因人而异,有的对抗性很强,有的以鼓励为主,有的则靠分析说话。创始人需要确定你和哪种风格的顾问相处最融洽。

我的建议是:尽量找你感觉起来最像是你找联合创始人那种感觉的顾问,这样的人可以弥补你弱点。实际上,最好的顾问会增强你长处和掩盖你缺点,他们会帮你看到周边角角落落的东西,并鼓励你与众不同的思考方式。

另外,通过简历找顾问不难,但难的是一旦相处,你会发现冲突难以避免。怎么避免找到一个老和你起冲突的顾问?我的建议:面试他们,并询问他们之前服务过的公司,确保从他客户那获得反馈。

以下是你面试时特别需要留心的地方:

1,给他几个可能在你公司发生的棘手场景,看他怎么建议。

2,坦诚告诉他你对目前某项业务的担忧,问他如果变成现实,他会做什么。

3,问他之前经验,什么是他发现最 Work 的?哪些没用?作为结果,他认为自己合格吗?

4,他有多以创始人为中心?是否真能同甘共苦站在你这边?要知道这点,最好是询问他们过去成功经验,然后你注意他谈论时有多强调他自己。当他讲述时,是讲他让事情发生,还是他帮创始人让事情发生?如果他总能以创始人视角讲述,这是个好兆头。

5,你的顾问是否能结合你目前公司情况看待自己经验?还是总说:“没问题,这个我们以前做过”?你需要问他们是否曾面对和你相似的情况,你需要这样一个顾问,这个人不仅能给你一个他曾经历的过去案例,同时很快他会说:“但你情况和之前不同,因为 X、Y、Z 等,所以你不妨这么想……”。

第二,知道自己什么时候需要建议

如果你是创始人,某些时候你可能毫不费力就做出系列决定,但某些时候,你可能犹豫,并发现自己行动缓慢。这时,你就需要有自己顾问了,可能你还没意识到,但这是个信号,它表明你需要帮助。

我经营自己公司时,知道有些时候我有认知盲点,或觉得不确定,因为我感觉我的状态和平时不同,比如突然缺乏自信,甚至缺乏耐心,与此同时我发现自己一直在等待,试图收集更多信息。

记住:作为一个创始人,你必须任何时候都无所畏惧,一旦发现自己失去这种感觉,哪怕只有一秒,你也要提高警惕。所以我的建议:当你发现自己犹豫不决,你需要顾问了,你需要他们帮你厘清形势,你自己可能盯着一堆问题,里面有很多变数,这些东西导致你无所适从,但有经验的人可以帮你聚焦问题关键,然后你可以更好解决问题。

同时一个警告:当你抛给顾问某项难题前,必须尽力确定到底怎么回事,你自己为何举棋不定?问题很严重吗?它有可能导致你失败吗?还是你只是缺少决策必须的知识?

如果你的车子在冰面上打滑,你知道一定要做好防滑措施。作为一名企业家,也要这样对待自己弱点,找出性格问题,然后加以引导,要真正理解你面对的这些问题,不管多么肮脏可怕,一旦你认识到你所欠缺的,你会更主动寻求帮助。

第三,打破 2:8 法则

通常,顾问花 80% 时间专注如何减少公司内耗和后勤,包括提供股权分割咨询、联系靠谱的公关公司、协助公司招聘等等。实际上,减少内耗是顾问一个非常重要的功能,很多情况下,他们只留 20% 时间给予创业者非常严肃的战略指导,但战略指导很重要,并且产生影响巨大。

为保证这两种建议都能发生,我建议创业者寻求以下这类顾问:他们主要通过介绍准确的人来减少内耗。而如果有没竞争关系的企业家做顾问,那最好不过,他可能处理过或正处理一些你面临的问题,他们比顾问更贴近实际工作和相关问题。

当然,提供核心和战略建议不容易,它面临的真正挑战是:必须有高度定制化特点,面向的是个别公司或是你这样的特定创始人,而能在某领域给出好建议,这个顾问需要了解这家公司,包括从它创立到它未来展望,这个顾问必须把握市场细微差别和相互影响,以及这个公司的竞争对手。

当然这很难,也是很多顾问不愿深究的原因,那么你如何才能让你顾问打破常规,利用他们经验帮你成功呢?

首先,别指望你的投资者或顾问知道所有重大问题的答案,他们可能知道一些基本东西,或知道要给你介绍谁,但涉及重大决定,还是需要你自己拿主意,因为他们的角色只是陪练。我建议创业者这样去定义你和顾问们的关系:你会告诉他们你的想法或计划,但他们工作是把你逼到一个死角,然后你需要自己找出路。

实际上,企业家往往已经有了最好答案,而一个好顾问将迫使你反复思考这个问题。也就是说,顾问是你陪练,他们把自己历史和经验更多以互补方式呈现。作为创始人,你要确定其中哪些内容和公司当前状况相关,然后决定是否听取。

我见过一些顾问喜欢泛泛而谈,给创业者提建议一般这么说,这“显而易见”或“这行不通”。如果你的顾问专注某个特定领域,他会促使你得出不同结论,这种方式更有效。记住:顾问试图代替创业者做判断,这在任何时候都是错误。

第四,向顾问提要求

如今当个顾问或投资者很容易:在董事会上露个面,花三小时听汇报,然后说:继续坚持,下个月再见,接着转身离开。老实说,越来越多顾问这么做,与此同时却很少有创始人提出更多要求。

根据我的经验,你和顾问最好的关系是:创始人扮演“创设”情境或决策角色,而你的顾问则扮演“编辑”角色,只是在必要时出面调整,以确保公司运行方向准确。

很多创业者错误怀疑他们顾问和投资者想占有他们公司,但大多数情况下,顾问只是希望承担更多责任。创始人和顾问有个共同点,那就是:时间是最宝贵资源,他们不想浪费。这意味,如果一个顾问选择在你身上花时间,他们想要这些时间有效。作为一个投资人,如果我走出会议,觉得自己浪费了企业家时间,这对双方都是失败,我渴望有所作为。

第五,建立更亲密的私人关系

很多企业家想与投资者和顾问建立更密切关系, 这种关系通常开始时相当肤浅,但他们不知如何深化,我强烈主张创始人在董事会会议外见见顾问。

以下是我若干策略,目的是让这些会面更有意义:

你为什么要面谈?这点要尽可能具体。人们常常发电邮问投资人是否愿一起喝咖啡?但又不说明白想谈什么内容,这样对方很容易说“不”,或即使同意,你等待时间也可能很长,因为投资者不知这事有多重要。

如果有人在某个领域特别有帮助,你记得以后要经常咨询他们。如果他们在一个特定主题上对你产生重大影响,记住他们长项,你以后可以在这方面依靠他们,并定期会见他们,这样他们可以持续帮你应对该领域的挑战。

话题不要展开太深。如果你需要涉及很多不同话题,下次董事会再说;如果你与专家进行一对一谈话,很可能会彻底解决问题,这样会有更多交流,你的想法会因一次对话而改变。

确定你要参加什么样的会议。你和顾问有很多不同类型的会议,包括决策、讨论或辩论。如果你对一些事迟疑不决,你就要举行一个决策会议,联系相关领域中最专业顾问,告诉他们你想在会议结束时做好决定,你将做出最终决定,但顾问也扮演了至关重要的角色。

达成任务预期。顾问和创始人的时间安排常脱节,创业公司追求速度,投资者和顾问动作则慢得多,他们做不到保持同步,这使交流沟通非常重要。

及时把重要反馈给到顾问。投资者或顾问未能兑现之前同意的事,这样的事也会发生,最好做法就是有什么说什么,比如“这太让我失望了,因为我们说好要这么做,公司还指望这个,但它没有发生。”与此同时,你应采取补救,比如有个顾问让你失望了,这么说时,你应该已有补救措施,不要只想着责备谁,最好说:“嘿,上周我们真需要这个,但状况不允许。基于我们现在处境,通过明天做 X、Y、或 Z 可以补救一下。”

第六,最大限度发挥顾问长处

企业家往往选择各自领域中的顶级人才做顾问,但能不能获得全部好处,取决企业家自己,顾问不会自动发挥出他们专业技能的全部力量,你必须引导他们。

除了选专家,你最好构建自己 CRM 顾问,甚至可以在 Google Docs 或 Evernote 中构建,重要的是有一个系统用于搜集顾问个人和专业信息,重点要记录他们强项。

你需要熟知顾问技能,这样当你遇到问题,你就知道第一时间该给谁打电话。比如你问了一个问题,你一个投资者给了一个聪明回答,你就要在 CRM 中记下,如果你根据顾问们各自强项组织所有主题和问题,你最终能进行一个简单搜索,看看向谁咨询营销问题,向谁咨询员工绩效问题等等。

让顾问贡献最大化的第三个方法是评测,有个创始人曾问我:“所有和你共事的人中,我是不是从你这儿得到最多帮助?”当我回答处于平均水平,他们下个问题是:“我怎样才能得到更多呢?”老实说,我对这种策略印象非常深刻,一旦我了解到这位创业者想法,我很乐意提供更多,记住他们信任你,支持你的想法。

第七,当关系出现问题果断行动

当与顾问关系不那么融洽,在“改善关系”和“换人”之间需要有个权衡,我的做法是偏向换人,因为人们不会改变自己行为习惯。所以我给创业者的建议:如果发生问题,先尝试解决,如果没起色,果断放弃。

如果顾问也在董事会中或持有公司股票,创业者与顾问会有合约,但这时你不该羞于表达自己意见。你必须说:“嘿,这件事上我不能指望你,所以我想改变我们参与的方式。”

如果你明确指出什么是好什么是坏,最终你在和顾问相处时更有主动优势。不要只是开始躲避电话,这里的关键:作为创始人,你要成为你所有咨询关系的主导方,即使这些人在某些领域更有见识,这种关系也不该是一种师生关系。管理好这种关系,拥有它,顾问的职责是向你提供最好意见,但你的工作是掌握好这些资源,善加利用。

文章来源:百度百家

高薪原来是这样谈出来的!

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没有哪个老板肯很主动地给你很高的工资。薪水是有谈判余地的。

“谈薪”不是斤斤计较,而是一份对自己劳动的尊重。如果你自己都不看重自己,谁会看重你呢?

说到面试谈薪,有一个残酷的现实大家必须认识到:和用人方谈判是件很难的事情,可能没有哪个老板肯很主动地给你很高的工资,他当然希望尽量压低员工的薪金。 这并不意味着,所有的求职者在“谈薪”这个问题上,都是处于“被动挨压”的境地。你得时时刻刻告诉自己,你是在“谋得一份工作”,而非是“求一份工作”。谋,是双向的,是平等的。面试前做足应对准备,对形势有充分地预估,那谈薪,不再如“洪水猛兽”,你照样可以游刃有余掌控局面。

面试进行前:必须做的那些薪资功课

第一份:衡量自身价值

首先,看你的状态。如果是在职人士,且目前并非急迫找到工作,那么期望值可以在参照目标市场薪资水平的基础上,根据自身情况而定;如果是目前尚无工作,急于找到工作,那么期望值的设定尽量不要超出目标市场的薪资水平。建议填写一个范围值。由于社会经验和工作经验不足,加上用人市场供大于求,大学应届毕业生不宜在薪资方面谈论或要求过多。

其次,个人的经验和能力将是薪酬定位的决定性因素。转行、转岗、裸辞、频繁跳槽等等,这些都是你被“压价”的由头。所以,如果理性地去看待自己的弱势,而不是一味地想着“高薪”“涨薪”,或许你和HR的谈薪话题才能愉快地继续下去。当然,你还要为自己设定一个底线,不要因为自己在某些方面有小小的“弱势”而妥协。低于底线价就算进了该家公司你也会因为觉得委屈、不安而再次跳槽,反而是把自己推进了“火坑”!

第二份:衡量应聘职位价值

首先,分析市场行情,对于不同的职位,一般说来有一个大概的市场行情价格,仔细分析这些指导价格,对自身的定位大有好处。

其次,分析市场需求状况

对于自己所从事的职业,了解目前就业市场中对该类人才是供不应求还是供大于求,薪资行情虽说不同于股市的瞬息万变,但的确是由市场在起指导作用。前程无忧手机终端软件中“薪酬查询”的功能,就可以让你大致了解到各个行业、职位在不同地区的薪资指导价位。

第三份:学会计算税前税后以及社保缴金

你知道自己就业所在地的工资缴税标准吗?你知道社保个人缴纳和公司缴纳的比例分配吗?你知道如果自己期望月薪是5000元,最后你到手你多少钱吗?

某招聘平台曾做过调查,在参与调查的200名网友中,7成的网友都不知道以上这些问题,其实,这些问题却直接关系到你最后到底可以拿到多少钱。当然,并非要求你能像专业HR那样,把这些都计算的清清楚楚,但是心里有个大概还是相当有必要的。

另外,按照国家规定,企业在对员工发放年终奖时,会有两种计税方式,而这两种计税方式也会直接影响到你最后到手年薪的数额。因此,适当滴去了解一些相关法律规定,做到心中有数,对自己是一种保护,同时,在和HR谈到具体问题时,你的专业度可以提升HR对你的好感度。

面试进行中:谈薪步步为营

第一步:“几面”时谈薪最恰当?

哪次面试谈薪比较合适?那要看这家公司的面试是由谁来拍板。通常情况下,正规公司的岗位都有对应的薪资范围,若要超出这个范围则有一定的难度。但人力资源说到底还是为用人部门服务的,如果用人部门希望有所突破,也并非不可能。所以,当你发现这次面试是用人部门直接面试,而且面试官是用人部门比较高级的领导,此时你可以尝试说出你自己的想法,与他沟通一下,是否可以达到自己的心理价位。

不过也有一些公司使坏,知道用人部门往往要人心切,最容易妥协,所以规定谈薪资必须与人力资源部的人谈,这样的话,就比较棘手了。

第二步:面试谈薪的四种标准句式

1.“我的期望薪资是****。”——此时千万不要委屈自己,你心里想要多少薪水不妨大方地直说,这是一个表达真实意愿的好机会。万一对方觉得你是一个将才,一拍桌子就答应你了,所以记得你的第一句话要对得起你自己。

2.“我相信贵公司有成熟的薪酬体制。”——这句话称赞了你所应聘的公司是一个十分正规的组织,因为只有在发展健康而正规的组织里才会建立起相应的薪酬体制。

3.“我十分愿意接受贵公司相应岗位的薪资幅度。”——表示诚意,不要让你真实的期望薪资吓倒对方,进一步表示想加盟的意愿和诚心,让对方感受到你心底里的诚意。

4.“最后我相信,通过我的努力和表现,我会在很短的时期内,也许就在试用期结束后,得到甚至超越我的期望薪资。”——表现你对于自己的信心,以及来自于你内心对于自己能力的肯定,让对方感觉到你是一个很强势的人,你就是那个他们想要得到的人才。而且如果对方的薪资和你的心理价位有点小差距,你也可以借此表达,对方可以在试用期内对自己进行考察,如果满意的话,期望试用期后在薪资上能有一个上升空间。

第三步:不可忽视的变相薪资——福利

当然,企业提出的薪资不可能让所有人都满意,但别急,先看看还有什么福利能弥补薪资不足的问题。不要因为片面的“低”薪资而错过好工作的机会。

所以,在和HR聊到薪资问题的时候,不妨大胆问个清楚:除了工资之外,还有其他的薪资福利吗?比如补贴和奖金。补贴是指车贴、饭贴、房贴、汽油补贴、出差津贴、通讯费、置装费、过节费等工资以外的现金福利,另外一些企业还会设立各种名目繁多的奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等。

面试结束后:巧妙解决谈薪的后续难题

第一招:薪水谈低了,如何扭转乾坤?

面试结束后,如果发现自己报价太低,有种吃亏的感觉,一定不能逃避这个问题。因为一时的委曲求全,可能会导致你在入职后对工作的种种不满,总感觉自己是“低价”入职,能力和薪水不匹配。面试时,薪水谈低了,事后也并非没有补救的办法,你首先要分析之前报价太低的原因。

1.不了解行情

求职者如果在面试前没有做足有关薪资的功课,一旦产生横向比较的机会,发觉自己的薪水要价太低,便会深陷囫囵。

补救方法:如果求职者并没有收到offer,即使在面试中报价太低,还是可以在确认offer之前跟企业提出来,说明自己最初的判断低于普遍的行情,希望企业可以适当加价。当然敢于再次要价,你应该对自己的实力比较自信,否则一切都是枉然。

如果你是入职后发觉自己要价太低,这个时候想要扭转乾坤,就只能等到你在岗位上做出业绩以后,再同上司谈加薪。

2.不明薪资构成

一些不规范的企业在面试谈薪时只谈收入总数,让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时,才惊叹“不妙”——社保按最低工资标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除……

补救方法:防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地,求职者则可以要求企业增加福利待遇,比如:增加年假天数;要求弹性工作制;让公司提供免费的停车位;完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利,当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本,企业或许会松口。

3.税前、税后傻傻分不清楚

马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明,工资却按税前的发放。等你发现后询问,企业方会很明确告诉你没有标注即是税前。

补救方法:劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明,一般来说都是指税前工资。所以求职者在面试时需要对数额予以明确,不妨直接问清楚,这个没什么可扭捏尴尬的。等到白纸黑字写在劳动合同中后,“咸鱼翻身”的可能性就没有了,最直接的办法还是要求提高福利待遇。

第二招:面试结束后,HR要求提供薪资证明,怎么破?

有些企业的HR会要求求职者提供薪资证明,尤其是对于“骑驴找马”的求职者,HR不便于进行背景调查,更倾向于让求职者提供薪资证明。面对这种情况,根据前程无忧论坛的调查数据显示,有26%的受访者愿意提供薪资证明,其余的受访者要么拒绝提供,要么直接不选择这样的公司。如果HR执意要求你提供薪资证明,求职者该怎么做呢?以下方法仅供参考:

1.面试时HR要求提供上家薪资证明

在HR询问你的期望薪资以后,在HR要求你提供薪资证明之前,你一定要问清楚应聘公司、岗位的薪资结构和福利待遇。在了解岗位的薪资信息之后,你可以告诉HR自己需要根据公司的薪资结构,计算一下期望薪资,在双方达成一致意见以后,再提供薪资证明。

2.通过面试后,入职前HR要求提供薪资证

这个时候你可以按照要求提供上份工作的薪资证明,但除了工资单上的总薪资,其他细节可以不予提供。可以告诉HR自己在上份工作中的薪资组成部分,强调账面上的收入只是一部分,还有其他福利。

3.试用期内,HR要求提供薪资证明

HR诚实谈薪,即使薪水略有夸大,但也不是特别出格,那么你大可提供薪资证明。但在试用期期间,还要你提供薪资证明,企业的动机很诡秘,在一定程度上可以看出,企业方似乎不太信任你。如果这家企业行事流程不太正规的话,你就要提高警觉了,平时好好上班,下班后简历可以投起来了。

via:经理人分享

如何搞定一个产品职位

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没人带,自学慢,不在BAT怎么学产品?人人都是产品经理联合200+BAT资深产品经理带你学 点此查看详情

    准确的讲,本文的标题应当是“应届毕业生如何搞定一个产品职位”。随着互联网浪潮的持续高涨,加之近年来张小龙、雷军等人被不断拥上神坛,产品经理这个听上去高大上的职位越发诱人。而对应届毕业生来讲,多数人面临着“入门无道”的困境。于是知乎上出现了许多关于此话题的讨论,“冷启动”等产品经理专项培训课程也相继推出。笔者作为一个“过来人”,想结合自身经历谈谈应届毕业生要如何搞定一个产品职位。

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从某种程度来讲,求职也是一个产品流程,自己是产品,企业是用户,目标则是要让用户喜爱自己这款产品。因此,本文则将从明确需求、打造产品、产品推广三个方面来对主题进行讨论。

明确需求

要做出用户喜爱的产品,首先需要明确用户的需求。而获取用户的“需求”很简单,因为企业在招聘信息中会明确罗列出岗位描述和应聘要求。其中岗位描述说明了应聘者日后的工作内容,应聘要求则说明了企业需要应聘者具备的素质。虽然各企业对产品经理的定位稍有不同,但通过对几个有代表性的企业的招聘信息的解读,不难揣摩出行业对产品从业者的要求。

整体来讲,各企业对产品岗位的能力要求大同小异,核心要求始终不变,在笔者的《我对产品经理的一些认识》一文中对产品的职责和能力模型有综合性的阐述。需要明确的是:企业所列出的岗位能力要求是有不同优先级的。明确这一点很重要,打造一款产品,通常没有充足的时间和资源去打造用户要求的所有功能,就需要优先考虑核心功能。对于应届毕业生,企业更看重的是你的潜力、你的思维、你的素质、你对产品的热情。而其它硬实力,比如会写PRD文档、会用Axsure制作原型等只算是细微的加分项(笔者简历中提到的Axure、MindManager和Visio工具,在求职过程中只有一位面试官顺带问了一下)。

打造产品

需求明确了,接下来就是打造产品。对于自己这款产品,可能某些“功能”已经具备,所以首先要做的是对照需求系统的审视自己:已具有哪些“功能”?还缺少什么?自己具有什么优势?又有哪些劣势?通过这样的审视让自己明确哪些能力是需要重点培养的,而哪些能力只需强调一下。紧接着需要做的是根据上面的分析结果,制定有针对性的“打造”计划,即培养哪些能力?哪些是重点培养项?通过什么手段来培养?

下图是笔者自己制定的暑期工作主题脑图,根据自身的情况将“功能”分为四个部分:产品思维、设计能力、职位理解、面试准备,并根据企业的需求重要性和自身目前的能力情况分配优先级。对于每一个部分,有更细致的“子功能”,也拟出了实现这些“功能”的方法。当然,这只是一个工作主题,用于指导该做什么,优先做什么,并不指导该如何做。个人需要根据自己的情况漯div>

在谷歌,优秀领导人需要具备什么要素?

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导语:作为一名领导人最重要的不是他上的什么大学,也不是他智商的高低,而是一个人的预见能力,这个能力越强,工作上的表现就会越好。

在人们的想象中硅谷的创业明星应该是MIT,斯坦福或者哈佛大学这样顶级大学的毕业生,他们在技术上非常的聪明,而且充满对未来的愿景。甚至一度认为没有顶级大学的学历,根本不可能在谷歌找到工作。直至2102年,即使是工作10年的人,当你去谷歌找工作的时候,面试官依然会问题你大学的GPA积分,甚至是你考大学时候的SAT分数。

但是这些完全不是谷歌所发现的最为重要的东西。谷歌作为一个科技巨头,它最擅长的就是利用数据,去分析什么样的东西能够成就一名优秀的领导人,而这个分析的结果非常让人惊讶。

事实证明人们之前的想象完全错误。

作为一名领导人最重要的不是他上的什么大学,也不是他智商的高低,而是一个人的预见能力,这个能力越强,工作上的表现就会越好。

谷歌是全世界所有公司中,在人力资源工作方面,最为依赖数据分析技术的,通常来说HR的决定还是大部分由人来决定。但是谷歌有整个一个团队,是专门致力于解决人才分析的,而这方面的工作标准跟搜索引擎方面没有任何的不同。这个团队的负责人Kathryn Dekas表示,谷歌把这个标准要求到了极致,所有人事相关的工作都要有数据的基础。

通过数据分析的手段,而不是人为决定的方法,谷歌已经能够分析出传统方法中的问题,并生成一个新的团队建设的方法。比如每年两次,谷歌会要求所有的员工为自己的Leader打分,主要向12到18个因素给分;而谷歌已经积累了上万份的候选人的面试记录。这些数据可以统一进行分析,看看面试的表现和入职后的工作表现到底有什么关系。

将这些分析数据摆在一起,最终发现一个好的leader要有两个方法的特质,首先是有预见性,另外要一致性。有预见性的经理,可以主动把员工工作中可能会遇到的障碍去除掉,一般来说每个经理都有自己的工作习惯,只有去除了这些障碍,员工们才不用担心经理们会突然跳出来干扰自己的工作,这样他们的思维空间就会更大,这样做出的工作成果自然会更好。

而另一方面,如果经理说的话以及办事风格完全不一致,那么员工就不知道该如何是好了,就会感到受到了很多的约束,而行为一致的经理会让员工有一种无比的自由度,工作自然顺利。

谷歌的这些数据分析结论非常的强大,甚至反驳和动摇了公司两位创始人Larry Page和Sergey Brin为公司定下的基本风格。两位创始人都是斯坦福的高分毕业生,当公司初创的时候,他们选择与自己有相同背景的毕业生。很长一段时间,GPA和SAT分数是选人的必要因素。但是对于这些数据分析的结果,两位创始人也无法争辩。这甚至改变了公司的行为方式,现在面试的时候,候选人会被要求解决非常复杂的问题,通过这种方法来分析他们的能力。

好的leader所能给予的自由是一种强大的力量,因为自主的控制能力是每个人提高效率的关键。

2004年两位心理学家对投资银行的几百名员工进行了调查,看看他们对自己工作的满意程度如何。结果显示对工作满意度最高的员工有一个共性,就是这些人的经理没有把自己当做经理,而只是普通的员工而已。也就是说那些能够给员工提供:自主权和支持的经理。员工们从这样的经理那里,得到了认可,鼓励和指导,对工作自然满意。

当然不只是心情愉快而已,这两位心理学家的研究还发现,拥有自主权的员工也是工作绩效最好的;对于这个问题,谷歌公司的结论是一样的,他们发现“最成功的员工是那些,对工作有强烈使命感,而且感到有很大的自主权的人”。

这些说法其实和纽约时报畅销书《Drive》的观点一致,这本书认为人们驱动力的来源是对于自主、卓越和目标的追求,当然这些也是好的工作成果的来源。而那些徒有虚名的,被外在认可和回报吸引的人,并不能得到最好的结果,因为他们的心中缺少好奇心和对技艺的完美追求。

总之,伟大的领导力不在于你曾经上过的顶级学校,也不是你简历上的学历和证书。关键的问题在于你要能够对于你的团队成员提供帮助,并且被当做和其他人一样的人,而不是身居高位的经理,同时要尽力做到更多的预见和一致。

本文来自:快鲤鱼

应届生产品经理求职问答(一)

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9月份了,史上更难就业季开始了,和一些学弟学妹聊,貌似今年产品经理需求非常火爆,同时我发现他们对于产品经理的理解比我们毕业时又更进一步了,想想我毕业时那会真的很少有人能说清楚产品经理是做什么的,也多亏了《人人都是产品经理》这本书做了很好的市场教育,不过产品经理依旧是一个和大学教育相对脱钩的职业,很多孩子还是有很多的迷惑在其中,我就把这段时间被问到的一些关于应届生求职产品经理的问题,全部为个人观点,仅供参考

1.产品经理的对口专业是什么?

基本上产品经理的校招要求是专业不限。不过如果是计算机相关专业有一定的优势,产品经理会技术等于流氓会武术。另外设计类专业的或者心理学专业也有一定的优势

2.产品经理要做什么,需要怎样的能力?

第一个问题推荐几篇文章:

《什么是互联网产品经理 》  http://firecacada.blog.163.com/blog/static/70743762012113103028580/

《产品经理的工作职责》  http://michael-pm.tk/?p=46

《从产品经理面试看产品经理》   http://michael-pm.tk/?p=236

《互联网产品经理的主要职责》   http://michael-pm.tk/?p=340

如果想选择传统行业做产品经理,比如华为

《说说互联网行业和传统行业的产品经理的区别》    http://michael-pm.tk/?p=394

第二个问题推荐一篇文章:

《做优秀产品经理所需的7种素质》   http://michael-pm.tk/?p=69

个人认为产品经理需要的往往不是硬能力,而是软能力,重要的心态和责任心~

3.求职产品经理简历怎么准备?

可以说,好的简历是生活出来的,不是写出来的。所以说看太多的什么写简历的指导也没什么意义。搜寻几份比较好的模板就足够了。

至于内容,有几个原则:

1)如有技术专业背景,要凸显出来,相关的课程设计可以举例说明

2)如有互联网公司的相关实习经历,要放在前面着重描写,多从产品的角度进行阐述

3)学校实践经历这块,着重突出你的组织协调能力,沟通能力以及应变能力,数据实例很重要

最后针对很多计算机相关专业的说一点,应聘技术类的简历和产品类的简历一定不要用一份,各自有各自的重点

如需帮忙修改简历,可发邮件到michael_niu#hotmail.com

4.工业设计专业,老师说过我们毕业后可以且适合去做产品经理,我该怎么准备?

我觉得中国还蛮缺好的工业设计师的,如果能力足够而且喜欢,去做产品设计比产品经理是更好的选择。如果觉得天赋和兴趣不够,可以试试产品经理,工业设计之所以适合做PM,因为产品设计是产品经理很重要的一部分工作,如果你有一些设计功底,是很有帮助的。
我觉得你可以先了解下不同的行业 看看哪个更适合自己更感兴趣(工业设计应该更偏实体设备的产品) 多了解下这个行业下的不同的产品

5.我是学设计的,但是校招招聘产品设计的很少,我可以尝试做产品经理么?

没有什么是不可以尝试,尤其是对于应届生

但是我的建议是不要轻易放弃自己的专长,这是你在面试中脱颖而出的资本,求职就是个扬长避短的过程。

再来说说为什么校招产品交互设计很少,简单说就是很多公司害怕学生看不懂导致没有人投简历或者投错简历。甚至有个HR跟我讲过,在校园招聘时,招产品经理时职位要不要写产品经理他们纠结了好久。更不用说交互设计这个,其实你可以投产品经理,一般在2面或者3面的时,根据你的优势和能力进行方向分类,在大公司产品经理负责的战线很长,会做很多细分。

坚持你所擅长的就好了

6.不同公司招产品经理负责的内容一样么?要求一样么?

根据公司的规模和性质,产品经理做的事情也不一样的,小公司产品经理要是多面手,大公司职责更加细分但是对于专业能力要求也更高。

不同性质公司也不太一样,参考 《浅谈不同公司背景下产品经理的角色》  http://michael-pm.tk/?p=544

7.为什么我投出的简历石沉大海?

刚刚9月份,一般9月中下旬各大公司全国招聘行程才开始,所以不要着急,现在这段时间多做些知识储备和规划,一旦开始,行程会非常满,我记得我那时经常会用面试连着笔试的情况。

不过现在开始基本上内推流程已经启动了,抓紧看看有没有可以联系的学长学姐帮忙,这十分重要,一般就不用笔试了

8.各大互联网公司的照片流程是怎样的呢?

这个就不好说了,可以多咨询咨询在那个公司学长学姐,信息更准确。不过一般也就是网申-笔试-3轮面试这个模式

根据我当年的经验,稍微总结下:

腾讯:网申笔试很好过,重点在群面(可以霸面),刷人很厉害

百度:网申和笔试刷人很厉害,所以没有群面

阿里巴巴:重点也是群面

网易:简历刷的人很多

9.面试需要怎样的准备?要穿正装么

群面:这里面的规律很难总结出来,决定的主客观因素太多,有可能你很好但是你就是没进,所以往往是心态最重要,平常心,往往是越想得到表现的会越浮躁,那么就必输了,另外不要表现的太aggressive,好的产品经理是不需要这样的。

单面:如果运气好进入到这边,那么你就必须尽可能多的准备好,在面试前尽可能多的了解面试公司的产品以及竞争公司的产品,有个问题是90%会问的“你用过我们公司的产品么?你觉得有何优缺点,有何改进措施”,如果这个问题回答不好,你肯定完蛋了。

如果这个时候,你拿出一份做好的该公司的某个产品的产品分析报告,不管你做的怎么样,至少接下一段时间你就可以主导面试的方向了。

正装的问题,互联网公司就不用了,这帮人平时看见穿正装的人都会紧张的~~

10.有好的关于产品经理的网站推荐么?

人人都是产品经理 http://www.woshipm.com/

互联网的一些事 http://www.yixieshi.com/

UCD大社区 http://ucdchina.com/

产品经理导航 http://pm265.com/

知乎 http://www.zhihu.com/

另外推荐3本书 《人人都是产品经理》《结网》《Yes,产品经理》

(待续)

  我的博客开了问答板块,如有想要求职产品经理的应届生可以给我留言      

 地址:  http://michael-pm.tk/?page_id=195

  或者给我发邮件 michael_niu#hotmai.com

记毕业时求职BAT产品经理的经验

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   遥想当年还是对于产品经理一无所知的XX青年,在回忆起当年的面试经历,确实有很多值得反思的地方,最终的失利也是很正常的,这里分享出来,供马上要求职产品经理的孩子们参考吧!

腾讯

腾讯的招聘的职位没有分的很细,基本上就是技术与非技术两种,需要他们自己做的网申系统投递简历,网申也十分简单(做的十分粗糙,不敢想是中国最牛互联网公司做出来的系统),基本上10分钟就搞定了。

通过简历筛选(因为没有专业限制,所以基本上学校别太差就行),会通知笔试。貌似宣讲会第二天在南大笔试(记不清了),笔试分为两部分:行测和专业测试。行测难度中等,数字图形推理和逻辑推理神马的。专业测试,技术和非技术是不一样的,技术好像分为.net,c++等,非技术主要考的是互联网方面的理解以及对QQ的熟悉程度:比如列举腾讯的5个产品,选择3个产品,说出他们的优缺点以及改进方法。。。。。这些没有标准答案,一般来讲只要条理清晰,观点独特,都会有加分。

腾讯的效率极其的高,上午笔试完后,晚上在网申网站上就挂出了面试名单,貌似通过率挺高的,不过也要看人品,也有整个考场都挂的。转天面试。

大概傍晚时候和同学面试,感觉整个十分混乱,几个年轻的HR显的没什么经验,所以要是笔试没过的话,霸面不是很难,只要有人放弃就能顶上。有不少从深圳跑过来霸面的,真心感人。

技术一面是单面,难度因考官而异。

非技术一面要残酷的多,毕竟需求不大。8个人一组(在面试前由一个南大计算机研究生组织8个人先互相认识了下,后来证明这非常有助于面试),先30秒自我介绍,无领导小组导论,话题就是B2C网站上促销价格出错了,如何做危机公关。两个面试官坐在旁边一言不发,15分钟讨论非常平静,由一个南大计算机研究生做leader,我选择做timer(后来从BBS得知timer基本都被秒杀了。。。囧。。。),没有大的失误,最后由一个讨论中唯一做笔记的女孩子做5分钟的方案陈述。总的来说,小组讨论还算成功,最后的方案也算不错,不过缺少激情和火花,这并不是IT公司所需要的。

如果一面过的话,一般当天晚上(可能12点以后)会受到二面的通知(IT公司干活都不要命的),弄的我一夜都没睡好。。。。。。转天及其失望的醒来。。。。。。

腾讯的一面刷人十分很,听说10:1,毕竟那么多人,一面过的话,就成功了一半

(二面的话,就是主要是boss面,会问的十分细;三面是HR面,主要考察性格)

【反思】当年确实很多人倒在了一面上,从结果来看,腾讯更希望从面试中看出一个人的思维逻辑能力。

百度-网页核心搜索产品经理

百度网申很简单,直接上传简历就可以了,第一次投的是官培,别刷了,继续投,奔着PM去的。

之后笔试,悲剧的是,记错时间了,9点考试,记成10点了。然后10点半到的考场,囧。厚着脸皮找考官要了份卷子,不过很简单啦,20分钟搞定,前面是行测,后面是问答题,关于团购的理解等,答出条理性(最好分条写)和自己的见解就OK

下午三点-面试,单—单,百度没有群面,所以说不同的公司是不一样的,腾讯一面刷,

网易简历刷,百度笔试刷。

大概谈了一个多小时面试的是网页搜索市场部的主管(听到这知道我笔试时悲剧的把部门代码填错了),也就是昨天通知我的人,很NICE很清新的姐姐,如沐春风。

先是面试官自我介绍,然后是我介绍自己,
然后就简历问了很多,问得很细,所以每句话都要斟酌好在写在简历上

之后问了平时上网喜欢干什么,上那些网站,列举5个优点,5个缺点,5个新功能,你要是产品经理,着这些根据重要性排序,说明理由。bulaula说了一堆,,而且你说完,会问你还有?几次无奈只能投降说想不不出来了···然后就是N个百度的产品的缺点,优点bulabua说了一堆,百度搜索结果优化问题纠结了很久,说了N方案,貌似HR姐姐不太满意。

然后是职业发展,问说喜欢数据分析还是UI设计,我说喜欢设计,然后就让我回去把

作品发给他(瞬间觉得牛B吹大了)
接下来就是希望薪酬,北京户口等等

最后说一面没什么问题了,2周内等待电话终面,晚上回宿舍看着网站上写着一面已通过,真的觉得人生有了意义,找到方向那种感觉。但是现实总是残酷的,在焦急的等待中并没接到想要的结果,有的说北京offer发多了神马的。但是我更愿意理解为自己实力不够,没有做好充足的准备。

但是,我收获还是很大的,至少经过一个多小时的面试,我了解了产品经理,我知道了我适合做什么。

【反思】应聘一个职位,必须对它有超过一般人的了解,才能在面试的时候做的侃侃而谈,不然一定会产品经理们强大的逻辑被逼死的==

阿里巴巴

阿里巴巴是我十分想进的公司之一,也许因为之前有相关的实习经历,所以也比较有信心,不过事实狠狠教育了我

在南大参加笔试,算是海笔,几个类别的职位分开笔试,现场组织的相当乱,随便霸笔。笔试内容主要分为两部分,行测和专业题目。行测的难度算比较难的,题量也不小。专业题目有针对一家不景气餐厅的市场策划,电子商务理解和自己最成功和最失败的地方,这到没什么难度,答出自己的观点,有条理就好了。。。

转天面试,面试的人也不少,面试现场组织的也是相当的乱,一面是群面,5个人一组,时间70分钟,三个面试官,一个HR,另外两个貌似不是阿里巴巴的人。好像是代理商神马的,介绍时我表示木有听懂。

开始自我介绍,HR会打断结合简历提些问题。

然后是无领导小组讨论,题目是如何在1个月时间内把一万元的过季衬衫卖出去,这次小组讨论是我经历过最失败的一次,整个过程完全处于失控状态。应聘一家互联网公司,策划方案中不论如何网络的应用是不可缺少的,我几次希望把话题引导到网络上,但是其中一个南大女生过于强势,每次都反对,肯能对电子商务不太了解吧,我属于很不能坚持自己观点的那种人,,迫于时间只能跟着那个女生的方案走,但是成本问题成为了整个方案的软肋,基本上超出预算了很多。

小组讨论给的时间并不多,最后方案漏洞百出,之后开始提问,我们只能匆忙应付!

【反思】平常心很重要,有时候越想得到的东西,你会表现的越浮躁,这点是大忌!

本文由作者小麦原创发布,转载请注明来源于人人都是产品经理,并保留本文链接

让app取得成功的十个秘诀

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摘要: 无论是哪个行业,成功,都是和你对市场的理解密切相关的。针对App行业而言,苹果的App Store和Google Play就是最顶尖的两大应用市场。理解苹果App Store的最佳办法就是要学习一下“小技俩”。App Strore会实时显示付 …

Chad Mureta两年前遭遇了一场车祸,在医院漫长的恢复期间,他的一位朋友给他一篇关于App营销的文章,在那之后,Mureta开始设计并开发App应用。
只用了两年时间,Mureta就成立了三家App公司,收入高达数百万美元。他开发了超过40款App应用,下载量超过3500万次。根据Mureta表示,他开发的App应用,有90%都是非常成功,并且盈利的。

通过使用一种被称为“每周四小时”的工作方法,Mureta所有的工作在他的iPhone手机上完成,而且每周工作时间不超过五小时。

他是如何做到的呢?答案就是,Mureta已经掌握了以下十个步骤:.

1. 对市场敏感

无论是哪个行业,成功,都是和你对市场的理解密切相关的。针对App行业而言,苹果的App Store和Google Play就是最顶尖的两大应用市场。理解苹果App Store的最佳办法就是要学习一下“小技俩”。App Strore会实时显示付费App排名、免费App排名、以及下载量总排名,苹果会在每一种App类型里提供这三种排名。

要经常回顾一下这些图表,然后在你的笔记本上把那些潜在的趋势做好标记。如果能经常坚持这样做,将会对你的App设计、市场营销,以及定价模型有非常大的帮助。

2. 你的想法要和那些成功的App保持一致

你如何知道市场需要你的App应用呢?看看App排名图表,你想要开发的App是否和其中的某一个有些相似呢?如果是的,那么你已经是一个潜在的赢家了。如果不是,那就继续关注下去,就是这么简单。

“我必须强调,模仿已有的App应用是非常重要的,” Mureta说道. “人们很容易沉醉于自己的想法创意之中,即使市场已经和这个想法格格不入。但是你自己的想法,往往会让你在通往成功的道路上付出沉重的代价。”

Mureta开发的Emoji应用,就是一个模仿其竞争对手的实例。为了开发这款应用,他首先下载所有主流情感符的App应用。“我对所看的一切感觉还行,但是我发现,这些App应用的表情符种类不多,而且功能也很有限。”他说道,“我想要做的,就是如何能够改进这些已有的App应用,并为这些有限的情感符提供了一个Emoji键盘。”

Mureta开发了一款App应用,不仅可以运行Emoji键盘,还包含了额外的450个表情符,这些表情符可以通过短信,电子邮件,Facebook等渠道进行分享。他花了两周时间开发了Emoji应用,并提供免费下载(有程序内购买选项)。这款App很快就位列App Store生产力应用类型的第一名,并且在免费应用全榜第12名保持了六天时间,迅速取得了每天近500美元的收益。

3. 设计好App应用的用户体验

现在,到了该把理论联系实际的时候了。.

为了能恰当的把你的想法转变成现实,Mureta建议可以简单的花几幅图纸。有些人喜欢用数字工具完成这一步骤,比如Photoshop或Draft。无论你选择什么工具,都必须要尽可能的给程序员传达出他们所需要的最详细信息。为了让设计流程变得简单,Mureta查看了App Store中相关的App应用,并以他们为参考,告诉程序员他最终期望的效果是什么样子。

“举个例子,我会说,‘下载某某应用,我想要和他们类似的某某功能,看下其他App应用的截图,尝试做些改变,’”Mureta解释道,“我们去模仿一些App应用的组件,然后尽可能清楚的告诉程序员。”

你表达的越清楚,那么每次遇到的误解和问题就会越少。

4. 表现的像一个开发人员

一旦你有了一个草拟的想法,需要立刻以一个开发人员的身份找到一个可以用于开发App应用的平台。别害怕“开发人员”这个词,这并不是说要你去编程,这个词还可以用作形容那些发布App应用的人。

对于开发的第一款App应用,Mureta强烈建议要选择在苹果的iOS系统上开发,不要选择安卓或黑莓。因为在苹果的平台上,App盈利的机率会比较高。同样,不要忘记温习一下苹果App Store校验指引,苹果在校验流程中会强制实施一些规定,如果你不按照规定执行,App将会不允许上架。

5. 寻找有希望的程序员

雇到你第一个程序员将会是一段漫长的过程,但是这些时间是必须要花的。优秀的人才会为你省去许多不必要的延迟、成本、甚至会帮助你在未来避免失败。你也会为团队增加一些新鲜血液,因此,学会如何快速有效的评估程序员是一个非常重要的技能。

招聘程序员的第一步,是把你的招聘启事发布在招聘网站上,下图是Mureta的一个招聘模板:

大多数程序员都位于海外,随之而来的问题就是交流和时差。因此,使用Skype来面试是招聘必备的一个环节。

在Skype面试时,要留心这些应聘者如何介绍自己。他们是否会在科技问题上喋喋不休?他们能否流利的用英语表达?他们在回答问题时是否自信?他们的语调和举止又是如何?

如果你发现了任何问题或顾虑,继续面试其他人。但是如果遇到沟通的还不错的应聘者,邀请他们进入下一轮面试。

6. 签署保密协议,分享创意,招聘程序员

你必须要保护好自己的创意,源代码,以及其他涉及知识产权的资源。因此,在雇佣程序员之前,必须和他们签署一份保密协议。

7. 开始编码

和随意进入一个成熟的项目相比, Mureta更愿意从一些小工作任务开始,逐渐增加程序员的工作量。你需要评估程序员的算法能力,执行速度,以及整体工作动态(比如交流、时区、等等)

“如果你对他们的技术没什么特别印象,赶紧把他们开除。记住:缓慢招聘,快速解聘。这点对于企业长期运营非常有益。” Mureta说道。.

以下,是Mureta在编码阶段的“三步走“流程:

①图标。要求程序员开发并交付App的图标。你自己可能也会有一些图标的创意,可以把这些创意应用,然后开发出一个512 x 512 iTunes Artwork图像版本。

②Hello,World!。要求程序员开发一款“最简单的Hello,World!”App应用。这个应用功能只需要可以点击打开,然后展现一个“Hello,World!”字符串页面即可。给他们十分钟去开发。这里并不是要去测试编程技巧,而且要检验这些程序员是否能提交一个可用于测试的App应用。这个应用需要包含图标,因此你可以看到这个“Hello,World!”应用显示在你手机上的样子。

③ 提交App。当你的程序员已经准备好展示App的测试版本时,他/她必须要能创造出“ad hoc”(App的一个版本,无需使用App Store,就可以提交到手机上,并在手机上运行)。这个ad hoc应用版本必须要在测试前就在你的手机上安装好。

8. 测试App

在测试上花时间是非常必要的,因为你可以看到用户是如何使用你的产品的。用户会给你提出之前从未遇到过的问题,这点显而易见,因为App是你设计的,一切看似正常,有时会发现不了问题。

不要考虑你最初的设计文档,把所有功能都过一遍。不要假设你的App可以运行良好,因为它最后一次良好运行,是在你上一次测试完成之后。每次都要把所有功能都测试一遍,尤其你在最终发布App之前,要全部测试一遍。

不要让自己成为唯一的测试人。你开发的App对你有意义,但是并不一定对其他人有意义。发动你周围所有人一起来测试,从你12岁的侄儿,到你75岁的祖母。

9. 把App投放市场

现在,你的好朋友、家人都已经测试了你开发的App,评价也不错。那么,是时候把App放到App Store上去进行检测了。

让你的程序员告诉你如何首次提交几款App应用,但是,不要把你的开发者账户登录信息告诉你的程序员(以及其他任何人,这点非常重要)。

苹果公司会用一段时间来检测提交的App应用,并最终确定是否接受或拒绝它。苹果的检测时间标准是根据提交人类型来确定的,如果你是个人,大概需要三到七天时间。如果你是一家公司,那么则需要七到十天。

10. 营销App

App Store里有成千上万个优秀App应用,因此,如果想要成功,你需要有所突破。

专注在一些关键领域有效的推广你的应用,让你的客户能够发现它,并且下载它。App应用的一些基本要素将会成为营销机会,那也是获得成功的关键。你的工作,就是要为用户从发现App应用图标到点击下载按键,创造出一条无缝业务流。

由于消费者需求和行业竞争,App应用总是需要改进,因此你的营销也需要改进。Mureta开发的大部分App应用都会改变图标和截图三到五次,应用标题和描述则会改变五到十次。此外,每次他更新App应用时,都会修改关键字。

“当App取得成功以后,我往往会换个类型,”Mureta解释道,“保持开放的心态,在进行市场调研的时候,可以从你的观察中获得启发。”

最后,Muerta为大家附送了一条营销技巧:要利用App免费下载这段时间。“它可以为你的系统引入新的用户,这对于推出一款App而言,非常重要。”

来源:APKBUS

教你如何找一个好的产品经理

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  在一个初创公司干招聘有段时间了,在初创公司招人跟在大公司是相当不一样的。在Yahoo! Search ,感觉好像我们总是在招人。我每周要做5-8个面试。像是有永无止境的简历,面试和录用协议。现在我不总在做招聘经理了。工作的时候,也就只招聘很少的几个产品经理。但是公司也总在招聘,我经常是面试团队的成员。在大公司,你首先能注意到的就是分工很细致。在初创公司,大家都要或多或少做各种事情,所以你需要的是全能手。更重要的是,未来是难以预测的,所以你得招聘适应性强的人。你可能认为你要找个来干某项特别工作的人,但是没准几个月之后情况就变了。这跟大公司的招聘方式不同,通常招聘的时候,你脑海里就知道你要的是什么职位的人,而且发生变动的可能也很小。在Yahoo! 招聘到的人,大多数可能都不适合初创公司。我记得一些以前招聘的对话,差不多都像是这样的—— “好吧,我不太确定他们是完美的候选者,不过看起来都挺适合这个职位,那就都收了吧。” 在大公司这样可能有用,在初创公司的话,这就是找死的想法。

我的职业生涯作为工程师开始,并很快迈入高进工程管理队列。在此期间,我大概雇佣了上百名工程师。我学到了大量和招聘有关的知识,大部分是从错误中汲取。当我转而成为一名产品管理者的时候,我可以运用一些招聘方面的经验以雇佣技术人员,但我又学到了一整套全新的教训。上周,一个朋友告诉我,他需要雇佣一名产品经理,想听听我的建议。我意识到,关于面试产品经理并没有丰富的好的信息告诉他(一般意义上讲也就是没有 有关产品管理的丰富而又好的建议)。更关键的是,你应该寻找的产品经理,不管你是在什么样的环境 – 创业公司或大公司都不是很多。因此我想把一些我学到的组合在一起。

  伙计,记住,没人叫你出现

产品管理是一个团队即使缺少了(至少一段时间内),也能正常运转的职位。没有工程师,什么都做不出来。没有销售员,什么都卖不出去。没有设计师,你的产品看起来会像是垃圾。但在没有产品经理的世界里,大家都能简单的填补这个空白然后继续自己的生活。一定要记住——作为一个产品经理,你就不是必需品。现在,从长远的角度讲,好的产品经理确实能决定成败,但你得给出证明。产品管理还结合了很多其他职位的元素——工程,设计,市场,销售,业务拓展。 产品管理这个学科,充满了古怪的,被抛弃的,完全不适合其他地方的人。拿我来讲,我喜欢技术方面里的挑战性,除了写代码。我喜欢解决问题,但讨厌被别人指手划脚。我希望参与战术决策,我想要拥有产品。市场在创新性上很吸引我,但我知道我不想离技术太远。工程师们都尊敬我,但也知道我的心在别处,他们都认为我是太“市场化” 的人。像我这样的人们,自然都会被吸引到产品管理中来。

  1.只招聘聪明人

我在寻觅一名PM时该做什么?更重要的是,天生聪明。我宁愿要一个鬼灵精的没有经验的PM,但他的智力要超过智力平平的和具有多年经验的人。产品管理是从根本上讲决定了你的出路,比你的竞争对手领先一步,并能够将你自己印在你的同事和客户的脑海里。我时常问候选者一系列的分析问题以衡量他们的智力和解决问题的能力。通常来说,我问问题一直要问到我认为候选人比我聪明为止。由于某些原因,我所了解的大多数人都讨厌这样做。他们认为这是在侮辱候选人。我认为合适的候选人将津津乐道的挑战。事实上,这是第一次测试 – 当他们怎么反应过来的时候,我说“我想问一些理论问题,这样行不行?”最好的一群人,通常会伴随着兴奋的表情跳出自己的椅子。而超级精明的人有时会用这些问题反问自己。

  2.较强的技术背景

我认识的一些管理者都坚持只招聘有计算机科学学位的人作产品经理。我不是个势利的人,但我也倾向于喜欢有技术背景的人,这可能跟我是文科出身有关。有坚实的技术背景可以给产品经理两个关键的技能——与工程师联系起来的能力和管理驱动产品开发的技术细节的能力。当然这也跟产品有关系——一个接触底层开发API的产品经理,肯定要比一个负责个人网站前端设计的产品经理需要知道的技术细节要多。但是基本的原则还是适用的——有技术背景的产品经理,在向工程师传达产品需求和向非技术出身的同事及顾客解释复杂的技术细节时,要更成功一些。虽说如此,还是有一些陷阱你需要避免。最重要的事情是,一个曾经是工程师的产品经理,他(她)必须认识到自己只是一个——前工程师。让人惊讶的是,一个从工程师出身的产品经理,如果仍试着去控制技术决策和实现细节,他终将失败。正因如此,我喜欢招聘一些有技术背景,而且在上份工作就已经转为产品经理的人。他们已经经历过了那段有挑战的适应期,而且也可以通过看简历了解他们适应的怎么样。我懒得在面试的时候问一些问题来评估技术能力。这根具体的技术方向有关系,而且如果你想找的是工程师,有成百上千的网站可以给你提供不错的建议。相反,下面是一些不错的问题,能够评估出一个产品经理对这个角色的适应性以及他与工程师一起工作的能力:

你为什么决定从工程师转为产品经理?

你觉得有技术背景的最大优势是什么?

最大的劣势是什么?

你在转型为产品经理过程中得到的最大教训是?

你希望你在作为一名工程师时就已经学会的东西是?

你如何取得一个工程师团队的尊敬?

  3.” 超人能力 ” 的产品本能和创造力

这个章节非常具有主观性,很难表述但是又异常重要。我是一个特定人群产品本能是与生俱来这一观点的忠实支持者。这些人就是知道什么样的产品是好的产品。他们或许不总是对的,但是他们的本能总会把他们带到正确的方向。他们趋向于某一种观点的强烈支持者,而这些观点有时会使他们的同事懊恼。我很幸运曾经与许多这样的人一起工作过,而且对于产品经理来说那是非常重要的锻炼。那种感觉只能意会不能言传。对于产品管理,当处于像网络这样高度变化的环境中时,会涉及到许多小而杂的决定。当然了,这里面也可以有大的构想与决策。但是呢,就是这些小的决策就能区分出这个产品经理是过的去的还是相当棒的。当同一小组的其他人都没有想到而他们提出自己的建议后其他人立刻恍然大悟时你会发现他们的“超人能力”。当在一次面试中去评判这种产品本能确实是一种挑战。但是这也是可以完成的。我经常做的一件事儿就是在一小时的面试中去观察他们是否完成了下面所有的面试任务:

独立的重复我对我的产品的一些我自己的看法-如果你是一个好的产品经理,你就会考虑到许多影响产品的事情。或许是产品的外观不好,功能太少亦或是产品构造本身就有需要被指出来的缺陷。这些是你应该想着去弥补的事情。我一直在等到一个时刻,那个时刻让我微笑,点头,甚至的忍不住的说:“对对对-你说的那些也是很让我们抓狂的事情”。

展示一些关于我们产品的新东西给我-这些新东西可能是我从没想到的对产品的改进,一个打到竞争对手的主意亦或是一个一直被忽视的问题。当我从应聘者哪里获得这些信息,我就知道了两件事儿:第一他们勇于评判,第二他们比我聪明。而这两件事儿正是我需要的产品经理所应该具有的。

引导我去了解新的或者有趣的事物-有好的产品本能的人趋向于在其他人之前就意识到更好额产品。如果我正在面试一个一流的应聘者,我往往会一边想着新的发现或者新的创意一边走开。

以下是一些关于判断对产品的直觉的不错的问题:

讲个你最近遇到的好的产品吧。你喜欢他什么地方。[顺便说下,面试时候候选者说出一个我的产品的话,实在是要搞的我要疯了。我在Yahoo! 经历过一段痛苦的日子,招聘的时候他们经常说最近碰到的最棒的产品是Yahoo!,真是痛苦死了。]

什么使得[在这说个产品]成功?[我通常选个流行的产品,像 iPod或者 eBay, 这都是在拥挤的市场里轻易取得顾客青睐的产品。]

你不喜欢我产品的什么方面?你会怎样改进?

我们在一年内会遇到什么样的问题?两年呢?十年呢?

你怎么确定一个产品的设计是好的?

你想出的最好的点子之一是什么?

最差的一个呢?

你怎样判断什么时候该走捷径让产品上市?

在交互界面设计方面你有什么经验教训?

你怎么决定什么东西不该做?

你最大的产品失误是什么?

你对产品经理的什么方面最不感兴趣,为什么?

你觉得自己很有创新性吗?

  4. 领导力是赢取来的

产品经理常常是他们机构里的领导者。但是他们常常没直接领导其他人的权利。这就意味着他们必须通过影响力来赢得权威和领导。领导和人际关系技能对一个产品经理来说是起决定性作用的。关于领导能力有成千上百本书,所以我不愿把这篇文章变成这个主题的文章(这些书中大多都是废话).我发现背景调查是衡量领导能力最有效的方法,特别是涉及到同行和一起工作的个人参与者的调查。但是不要把这些给候选者提及。 但是这里有我过去用到的几个问题:

共识始终是一件好事吗?

管理和领导之间的区别是什么?

你喜欢和什么样的人共事?

你觉得什么类型人难于共事?

告诉我一个团队没有凝聚力的情况。你认为是什么发生了这种情况?你从中学到了什么?

你如何让一个团队给你个时间表?

做了什么事的人会让你失去对其的信心?

你管理不同职位的人会有所不同么?如果有,有什么不同?

从说不中你学到了什么?

上线一个产品谁要负最终的责任?

你的团队有过让你失望,并且让你不得不承担责任的情况么?

过去今年你对容忍错误有什么变化?

你最喜欢好消息还是坏消息?

你招聘的方法是什么?

  5. 引导多样化观点的能力

成为一个产品经理需要戴多顶帽子。我经常开玩笑说产品经理大多数工作时间是在叫唤谁没在房间——客户,工程师,销售,主管们,营销们。 这意味着你需要有做其他人工作的能力,但是你要足够聪明的话这是不必的。好的产品经理知道如何引导多样化观点。产品经理常常扮演魔鬼的角色。他们有不满意简单回答的倾向。在一次交谈中他们可能告诉你这个需求似乎技术上不可行,同时问这对销售员又有多少意义。 有一个简单的方法来评价一个应聘者的能力,通过想一个多角度的问题——在面试过程中会遇到许多人。我常常坚持至少能代表工程,设计,营销的才算一个潜在产品经理。根据特定的角色这个列表可以添加——售前,工程,支持,开发者关系,业务开发,法律或者是客户他们自己。 最终要和这个人工作的人要满意,注意我没说需要每个人都要满意。一个精心挑选出的人能满足一个关键点就行了。这并不意味着每个人都要赞扬才行——在一个很多应聘者的面试过程中很难达成共识,所以适当的考虑反馈。但是没有人能够判断产品经理像销售员一样理解销售流程。我也强烈建议你给应聘者详细的说明,例如:“我想让你明白在引导开发中人们所面临的问题以及实际现场中我们怎么做他们会支持你” 。这里有一些我以前用的详细问题(这些仅仅是例子,感觉很轻松来替换功能的名字):

你学到怎样和销售一起工作了么?

和客户沟通最好的方法是什么?

什么使营销起作用?

你怎么知道设计是在正确的轨道上?

一个产品经理怎么支持业务发展?

关于管理你学到了什么?

和高管们工作的最好方式是什么?

  6.给我一个已经做出过东西的人

最后一个特性也许是最容易评估的。除非是招聘初级的职位,否则我通常会雇用那些做过实际产品的经理们。这里“做过产品”指的是从头到尾,从概念设计到产品运行的整个过程。没有什么比之前做过一个成功产品,更能说明一个人具有做出好产品的能力。过去的表现预示着未来的成功。更重要的是,在一堆需要评估的无形的特性中,它是有形的。当需要验证时,我总是确保跟应聘者之前项目中那些重要的同事谈话,尤其是项目经理的经理、他们的工程师、销售或市场同行。(顺便提一下,上面这些规则的排序是有原因的。正如我在前面第一条中提到的,我宁愿选择一个虽然没有成功经验但非常聪明的人作项目经理,也不会选择一个虽然有经验却表现平平的人)。

说明:我写此文的时候是在2005年,当时我还在JotSpot,而2006年的时候,谷歌收购了JotSpot。从那时开始,我有机会同一些非凡的项目经理们共事,并且参与了两百多位项目经理的面试。我非常确定我的观点发生了变化,但这些年只是让我进一步确认了伟大项目经理们的这些特性。我偶尔会去更新这边文章,但是每次我都决定保持它原来的样子。

VIA:Ken   英文原文